Et si l'entreprise testait l'holacratie ?

Publié par Olivier Moch sur 2 Mars 2017, 10:59am

Catégories : #Communication d'entreprise, #Management

La force de l'intelligence collective et la responsabilisation des collaborateurs peuvent apporter bien plus à l'entreprise que le vieux modèle hiérarchique directif...

"Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour les choses et qui sait aussi refréner son envie de s'en mêler pendant qu'ils les font" (Theodore Roosevelt)

Selon une récente enquête menée en France par OpinionWay pour Capgemini Consulting, six managers sur dix jugent l'organisation du travail dans son entreprise en retard (53%) voire très en retard (7%). Le constat doit être posé : alors que le numérique a profondément transformé l'entreprise, le management n'a pas, ou peu, évolué en parallèle ! L'enquête montre aussi que le sentiment de retard est nettement plus marqué dans le secteur public que dans le privé, probablement est-ce dû à une structure figée et souvent ultra rigide qui ne facilite pas les échanges et le travail. Parmi les différents motifs qui génèrent cette vision à tout le moins mitigée de l'organisation du travail, il y a :

la hiérarchie verticale;
l'absence d'épanouissement;
l'absence de travail en équipe;
le manque de formation;
le manque de responsabilité...

A noter que les cadres les plus jeunes sont systématiquement plus critiques que leurs aînés qui ont souvent connu le même modèle d'organisation depuis leur entrée dans l'entreprise. Qu'attendent les managers de proximité (et à travers eux les collaborateurs) ? Davantage de bien-être au travail, de mobilité mais aussi un fonctionnement moins rigide qui leur laisserait davantage de responsabilités. Des espaces de travail mieux adaptés sont aussi une demande récurrente pour une entreprise moins has-been !

Autonomie, responsabilisation et horizontalité !

L'holacratie est un modèle de gouvernance humaine qui repose sur la responsabilisation des collaborateurs et sur l'intelligence collective. Elle permet aussi de définir clairement les rôles et missions de chacun. Développée à l'aube du 21e siècle, l'holacratie est donc une forme d'organisation d'éléments auto-régulés qui fonctionnent comme autant d'entités autonomes mais capable de travailler en commun au bénéfice de l'ensemble. Elle fait donc l'impasse sur la relation de pouvoir mais aussi sur la bureaucratie qui, par sa lourdeur, plombe la fluidité de l'organisation. L'holacratie est donc une forme de gouvernance à ranger dans le principe de l'entreprise libérée qui . En fait, "l'entreprise libérée, c'est une philosophie, chaque entreprise s'en empare à sa manière tandis que l'holacratie est un outil concret pour le faire"(1) ainsi que le précise Bernard Marie Chiquet, du cabinet de consultance IGI Partners.

Alors, concrètement, comment fonctionne l'holacratie ?

Une chose qu'il est important de pointer c'est que l'holacratie n'est pas une forme d'anarchie ! Elle repose effectivement sur une Constitution construite sur cinq grands principes généraux :

une énergie des rôles qui définit l'organisation en définissant les autorités et les devoirs de chacun;
une structure de Cercles qui fonctionne en toute autonomie et repose sur l'échange et la communication, à travers des réunions, notamment;
un processus de gouvernance qui définit les règles de base pour proposer des changements ou pour s'opposer aux propositions;
un processus opérationnel qui établit le soutien mutuel des collaborateurs dans l'exécution de leur travail;
une question d'adoption qui cadre la transition vers l'holacratie.

L'idée est donc de donner à chaque collaborateurs sa raison d'être en fonction de ses compétences, de ses aptitudes et de son potentiel au bénéfice de toute l'organisation (en savoir plus sur le fonctionnement de l'holacratie).

Résistance et gain de productivité !

Puisque collaborateurs et managers réclament largement, dixit l'enquête d'OpinionWay évoquée en début d'article, davantage de responsabilité et moins de verticalité, l'holacratie peut être le système qui les leur apportera avec, à la clé pour l'entreprise, un gain de motivation et donc de productivité. "Cela permet aussi de se recentrer sur son ADN et d'éviter des gâchis d'énergie quand on ne sait pas qui fait quoi dans l'entreprise"(1) précise encore Bernard-Marie Chiquet.

Evidemment, le principal obstacle à l'instauration de l'holacratie est la résistance au changement, tant dans le chef des décideurs que dans celui des managers et des collaborateurs. En effet, le fonctionnement profond de l'entreprise est impacter par le passage à l'holacratie mais la nouvelle répartition des taches et des responsabilités peut, parfois, effrayé certains; des collaborateurs qui n'ont pas l'habitude de la responsabilisation ou des managers qui n'aiment pas déléguer car ils ont peur de perdre une grande partie de leur pouvoir. Souvent, la transition prend du temps... Si l'holacratie est, évidemment, plus aisée à appliquer dans les PME, les grandes entreprises sont aussi de plus en plus nombreuses à y souscrire. Citons notamment, Danone,Décathlon ou Castorama...

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(1) Management : et si vous passiez à l'holacratie, on www.chefdentreprise.com, 9 février 2017.